El uso de la grafología en la selección de personal IV

 

En la tercera parte de este tema abordaba el apartado de la inteligencia dando la definición de cada uno de los apartados a observar en lo relacionado a la aptitud de la inteligencia.

Sin más, entro en las definiciones de cada parte de las aptitudes profesionales.

 

Capacidades profesionales : 

Iniciativa : 

Capacidad de la persona de gestar nuevas etapas y de ponerlas en marcha.Se corresponde con el tipo de personas que ante un silencio son capaces de "romper el hielo" aunque sepan que todas las miradas se van a centrar en ellas. Predisposición constante de "empezar".

Capacidad de toma de decisiones : 

Aunque bien se trata de una aptitud adquirible, que se puede aprender, hay personas que poseen una  habilidad natural para tomar decisiones poseyéndo la capacidad para clasificar las distintas opciones según su ventajas e inconvenientes y, una vez hecho esto, escoger la que parece mejor opción.

Dicho de otro modo, no necesitan aprender los cinco pasos en la toma de una decisión, lo hacen espontanea y automáticamente. Estos pasos son : 

1. Definición del problema o la situación
2. Búsqueda de alternativas
3. Valoración de las consecuencias de cada alternativa
4. Elección de la mejor opción posible atendiendo a las consecuencias.
5. Aplicar la opción elegida valorando los resultados.

Orden y capacidad de organización : 

Habilidad muy valiosa, máxime si estamos realizando la selección para un puesto que requiere de una persona que deberá gestionar el trabajo o los tiempos de otros empleados. Aún no siendo el caso, la capacidad organizativa nos dirá como se gestiona la persona el tiempo y  la habilidad que tendrá para priorizar tareas.

Capacidad de convicción: 

Muy relacionada con las dotes de seducción en sentido genérico de las personas. Son individuos que modulando su voz, sus gestos, su imagen y utilizando argumentos de manera oportuna son capaces de ganarse la confianza e incluso admiración de los demás siendo capaces de convencerlos de sus ideas.

Capacidad de mando :

Dotes para dirigir de manera natural a los demás, personas con carísma, ecuanimidad, empatía y asertividad, respetando a sus colaboradores pero ejerciendo una autoridad natural sobre ellos.

Dentro del Análisis transaccional corresponderían a personas encuadradas en el Estado Adulto.

Obediencia : 

En todas las personas existen ciertos rasgos de rebeldía ante las normas, básicamente esta rebeldía tiene su inicio en la adolescencia, etapa en la cual todas las personas hemos buscado autoafirmarnos a costa de rebelarnos sistemáticamente ante nuestros padres, profesores, tutores, etc. Obviamente esta rebeldía sistemática no se mantiene a lo largo de nuestras vidas, atenúandose en mayor o menor grado a medida que nos hacemos adultos llegando a aceptar como normal el hecho de tener a otras personas que nos imponen sus criterios. De tener que obedecer y acatar las normas.

Esto está basado en unos principios de jerarquía establecidos, de manera que si no se respetase este principio sería difícil que funcionase una sociedad entendida como eficiente.

De esta manera, deberemos observar el nivel de aceptación de la autoridad del candidato observado, para poder encuadrarlo dentro del perfil establecido previamente.

Deberemos por tanto establecer que para cubir un puesto de determinada responsabilidad, si necesitamos un candidato con un alto perfil de dotes de mando y toma de decisiones, un solicitante con un alto grado de aceptación de la autoridad no nos va a interesar, de la misma manera que no podremos seleccionar a una persona con un alto nivel de oposicionismo u obstinación en sus ideas.

Por el contrario a lo que podríamos pensar al trasladar esta característica al Análisis Transaccional, no es conveniente que la persona se encuadre en el estado niño, pues aunque podamos pensar que desde este estado la persona verá a sus superiores como a un padre o a un adulto tendremos que :

1. Si se encuadra en el estado Niño, para todas las tareas que se le encomienden se comportará como tal.
2. Dentro de dicho estado de Niño, podemos definir tres tipos, el natural, el sumiso y el rebelde. Para más información pinchar aquí. 

Necesidad de apoyo / necesidad de reconocimiento :

Ambas características pueden estar solapadas o presentarse independientemente. Por ello es importante no confundir ambos términos.

Mientras que una persona con necesidad de apoyo lo que requiere de sus compañeros y/o superiores es sentirse segura y respaldada para rendir adecuadamente, otra con necesidad de reconocimiento no se sentirá a gusto en un ámbito laboral si no es reconocida , requieren de que se les den muestras de importancia a su valía. Independientemente de que tengan tal valía.

Cantidad / Calidad de trabajo : 

Dependiendo del tipo de puesto de trabajo a cubrir deberemos como seleccionadores evaluar a los candidatos en función de su capacidad de realizar muchas tareas diversas en el menor tiempo ( y de ser posible sin detrimento de la calidad del trabajo) y de la calidad de dichas tareas ejecutadas.

Aquí jugará un papel importante la capacidad de organización que hayamos observado previamente en el candidato, una persona capaz de gestionar correctamente su jornada laboral y de priorizar tareas siempre sacará más cantidad de trabajo que otra que no se organiza.

En lo relacionado a la calidad, también deberemos de evitar a aquellos candidatos que en favor de hacer las cosas de la mejor manera posible no tiendan a caer en la obsesión por el perfeccionismo.

Aspiraciones personales : 

Deberemos de tratar de observar en el candidato si sus aspiraciones laborales y personales se ajustan a sus capacidades o si por el contrario son inalcanzables e irreales no correspondiendose con las posibilidades de la persona. Del mismo modo, podremos encontrar a quienes se infravaloren, y pudiendo alcanzar metas más altas se conforman con mantener un nivel por debajo de su potencial.